Retendo talentos

A permanência em uma empresa é diretamente proporcional á percepção de que se está aprendendo coisas novas e quando a empresa está se tornando uma oportunidade de crescimento para o profissional. Hoje a grande oferta influencia a rotatividade e torna o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, fazendo com que as empresas precisem estudar maneiras de reter os talentos interinos e de garantir seu índice de capital humano sempre elevado. As pessoas desta geração são motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e de participação significativa. Ao contrário do que era pregado pelo modelo autocrático, que defende que as pessoas são influenciadas apenas por recompensas salariais, econômicas ou materiais, ou seja, sem considerar o lado de identificação e realização pessoal no trabalho.

Sendo assim, a remuneração não é o único atrativo profissional. Como estratégia das empresas, é preciso elaborar um plano de retenção para os funcionários, contendo nele muito mais do que um salário padrão como chamariz principal. Em torno disso, podemos citar cinco fatores que farão a diferença para a retenção de talentos dentro de uma organização.

- promova desafios - acenda a paixão do colaborador.

- avaliações anuais de desempenho - dê feedback. 

- talentos gostam de estar ao lado de outros talentos, avalie novamente sua equipe. 

- valorize quem realmente quem precisa ser valorizado. 

- e a mais importantes, informação não é para ser guardada, o nome disto é segredo. Informação é para ser compartilhada, melhorando o desempenho e motivando a equipe. 

O papel do RH é criar e dar suporte a este modelo, mas o trabalho mais importante é com os setores, identificando as necessidades de atingimento aos objetivos da empresa, valorizando os talentos e criando um ambiente agradável.

Lembre: nem toda equipe é formada apenas por talentos. Talentos planejam a longo prazo. 

bom fim de semana. 

Líder ou chefe? Cada um tem o que merece

Líder ou chefe? Por qual dos dois você gostaria de ser conduzido? Com o qual deles você convive? Qual você gostaria de ser profissionalmente?

Existe uma grande diferença entre estes dois perfis e que muitos acreditam ser a mesma pessoa, fazendo com que o clima organizacional, os objetivos e as metas não sejam alcançados conforme propostas inicialmente traçadas.

Como dizia Peter Drucker, “o bom líder é aquele que faz pessoas comuns a realizarem coisas incomuns”. E como o líder deve fazer isto? Como tirar das pessoas o máximo esperado e desejado? Parece simples, mas não é. O bom líder deve descobrir aquilo que motiva cada indivíduo de seu grupo a sair da cama, levantar e ir trabalhar. Não pode ser simplesmente para pagar contas e despesas, para ter um padrão de vida ou comprar na melhor loja ou shopping. Cada indivíduo do grupo tem e deverá ter motivos diferentes a cada dia e situação de trabalho determinado.

Existem alguns estilos de liderança, porém vale destacar que atualmente o que verificamos é o fim da liderança participativa, liderança esta onde o grupo discute e analisa as melhores formas de atingir objetivos. Recentemente tive o desprazer de conhecer alguns diretores que tem uma liderança por escravidão. Este estilo de liderança está presente nas maiorias das empresas onde não existem treinamentos específicos para líderes. Com o passar do tempo, muitos chefes, supervisores, gerentes e diretores começam a pensar ser o top star de toda organização, a estrela de David, e é aí que estão completamente enganados porque isto é ser chefe, condutor e não a mola mestra da organização.

Recentemente conheci um gerente que trabalha desta forma, liderança por escravidão, exigindo metas e objetivos impossíveis de ser alcançados, utilizando ameaças de demissão, advertências, etc. Este gerente acha que todo líder deve ser igual a ele, com os mesmos comportamentos e pior, todo líder deveria ter curso superior, a fim de demonstrar ser um ser superior na hierarquia da organização.

A empresa onde este gerente trabalha tem um clima organizacional aceitável devido ao medo dos funcionários em não concordar com seus métodos. Não querem perder suas únicas fontes de renda, ou seja, o medo impera, então o ambiente parece ser de respeito, porém este clima é frágil não aceitando pessoas qualificadas e com visão de mudanças. Esta empresa está fadada a perder mercado, entrar em crise por perda de profissionais; a buscar cada vez mais salários baixos para ter controle entre seus funcionários, regime de punições, setores como recursos humanos fracos e incompetentes, etc..
Não esquecer que este tipo de chefe (líder por escravidão) deve ser minoria, assim como a maioria dos inseguros.

A maior dificuldade do colaborador é entender o que se espera dele, as expectativas, e por este motivo o bom líder deve constantemente dar feedback, passar os pontos fortes e fracos para que este possa aprimorar e desenvolver suas competências. O líder deve manter um diálogo claro para que o profissional possa traçar um plano de desenvolvimento e possa evoluir.

Portanto, este passa ser o maior desafio de um bom líder, dar feedback. Esta é uma das melhores ferramentas na gestão de pessoas.

Certo, feedback é fundamental, então porque gestores não o fazem?

Primeiro muitos não sabem o que é feedback e o segundo é a desculpa de falta de tempo.

Um líder que não consegue passar um feedback não passará de um gestor de setor, preocupado apenas na parte operacional do departamento.

O líder deverá tomar extremo cuidado em não misturar situações como punição quando passar feedback de forma autoritária disparando aí um processo de medo e também não passando de forma afetiva onde o líder tem medo de apontar erros e desvios de comportamentos.

Líderes incompetentes, ou melhor, chefes incompetentes, buscam sempre os erros de seus subordinados, sempre visando ter algo para limitar crescimento, evitar pedidos de saídas antecipadas, não premiar com aumentos de salários, etc.

Alguns estudos comprovam que o subordinado observa apenas 10% dos seus atos e comportamentos, os outros 90% são observados por outros e, portanto, cabe ao líder destacar e informar.

Receber um feedback atualmente deve ser situação de orgulho, pois alguém está mostrando a nós aquilo que não percebemos.